Tras la promulgación de la Ley Nº 30709 que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, conversamos con el magistrado Omar Toledo Toribio, quien dio algunos alcances sobre la medida.
El Congreso promulgó esta semana la Ley Nº 30709 que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, lo que permitirá la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo. Es por ello que en La Ley buscamos la opinión del juez Omar Toledo Toribio, quien nos brindó más detalles de esta norma.
Sobre el particular, Toledo Toribio comentó lo que establece la Constitución y cómo se presenta esta discriminación en el campo laboral: “El inciso 1) del artículo 26° de la Constitución establece que en la relación laboral se respetan el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación, principio que el Tribunal Constitucional ha precisado que lo que garantiza la cláusula de igualdad es que no se introduzcan diferenciaciones de trato que no tengan base objetiva ni sean razonables. En lo que se refiere a la discriminación remunerativa entre el hombre y la mujer el Convenio 100 de la OIT garantiza que los hombres y las mujeres reciban una remuneración igual por un trabajo de igual valor, sin embargo, en términos reales, las mujeres, como colectivo, continúan recibiendo una remuneración menor que los hombres a nivel global. De allí la importancia de la norma aprobada mediante la Ley 30709”.
Asimismo, el magistrado remarcó la importancia de la ley promulgada, diferenciándola de la Ley N° 28983, la cual ya brindaba un marco protector para garantizar el trato igualitario entre varones y mujeres: “La Ley 30709 resulta más específica y concreta pues prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo”.
Consultado sobre la obligación de las empresas de contar con cuadros de categorías y de funciones, Toledo Toribio indicó que, en caso las empresas no tengan dichos cuadros tienen un plazo de 180 días para realizarlo luego de entrada en vigor la ley, mientras que las empresas que ya cuenten con ello lo podrán mantener.
Con relación a la capacitación laboral y a las condiciones de trabajo exigidas por la norma, el magistrado destacó que la entidad empleadora asegura que en sus planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales de sus trabajadores se garantice la igualdad entre mujeres y hombres.
“La entidad empleadora garantiza un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral. Asimismo, se garantiza particularmente la prevención y sanción del hostigamiento sexual” indicó.
De la misma manera, Toledo Toribio comentó sobre el alcance de la prohibición de despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de lactancia, así como de las exigencias probatorias que deben tenerse en cuenta para considerar la existencia de discriminación en estos supuestos.
“El artículo 6 de la Ley establece que queda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad.
La virtud de la novísima Ley 30790 es de haber precisado que queda prohibido el despido de las trabajadoras durante el periodo de lactancia que es de un año posterior al nacimiento” expresó.
El magistrado también indicó de las diversas interpretaciones que la jurisprudencia deberá encargar de definir sobre la prohibición de la no renovación del contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia: “Resulta necesario determinar si cuando la ley se refiere a la no renovación del contrato de trabajo se refiere a los contratos sujetos a modalidad, los cuales, según la normativa laboral, de no mediar causales de desnaturalización, culminan en el plazo establecido. De ser así, estaríamos hablando de la extensión de la protección que genera el fuero de maternidad a los contratos sujetos a modalidad. De otro lado, hubiera sido interesante que la nueva norma hubiera previsto las situaciones en las que la mujer ha optado ser madre mediante un procedimiento de fecundación in vitro y es despedida antes de encontrarse realmente embarazada”.
Finalmente, se refirió a la modificación el inciso e) del artículo 29 del TUO del Decreto Legislativo 728 por la promulgación de la Ley Nº 30367: “Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir siempre que hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
De esta forma consideramos que la mujer debe acreditar únicamente dos hechos básicos, esto es, su condición de embarazada o encontrarse en período de lactancia y que el empleador tenía conocimiento de este hecho. A partir de dicho momento se invierte la carga de la prueba de tal forma que será el empleador el que demuestre que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia., esto es, demostrar la existencia de otro motivo distinto que justifique el despido de la trabajadora”.
F/.http://laley.pe/not/4551/omar-toledo-la-ley-30709-permite-la-ejecucion-del-principio-de-igual-remuneracion-por-igual-trabajo-rdquo-/
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