La Ley de CTS es enfática al señalar que solamente tienen derecho a este beneficio aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas.
El Reglamento de la Ley de CTS indica que se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas diarias en el caso que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro (4) horas diarias. En el caso que la jornada semanal sea inferior a cinco (5) días, se cumple con dicho requerimiento cuando el trabajador labora veinte (20) horas a la semana como mínimo.
Con base en la particular naturaleza de este beneficio, el legislador ha previsto que determinados trabajadores se encuentren excluidos del ámbito de aplicación de esta norma. De esa manera, se consideran trabajadores excluidos:
• Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios que prestan, no tienen derecho al pago de la CTS. Para la aplicación de esta disposición, no se consideran tarifas las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.
• Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por Tiempo de Servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, mineros, se rigen por sus propias normas. En tal sentido, el otorgamiento o no de la CTS será regulado por leyes especiales.
Un caso especial, señalado por el Reglamento de la Ley de CTS, es el referido a los trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de remuneración integral anual en el cual se incluya la CTS. Por ese motivo, no tendrán derecho a percibir la CTS de manera semestral.
Finalmente, la misma norma indica que por Decreto Supremo se podrán incorporar a este régimen compensatorio aquellos regímenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarquía normativa lo permita.
DEVENGUE DE LA CTS
El derecho al pago de la CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito, toda fracción se computa por treintavos.
La CTS que se devengue al cese del trabajador, por un periodo menor a un semestre deberá ser pagada directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. En este caso, se tomará como remuneración computable la que el trabajador reciba a la fecha del cese.
TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE
Para el cálculo de la CTS se debe de considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero cuando el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en Perú.
Son computables solo los días de trabajo efectivo. Excepcionalmente, deberán ser considerados como días efectivamente laborados a efectos del cálculo de la CTS, los siguientes:
Días efectivamente laborados
-
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta por 60
días al año. Los 60 días se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre del año
siguiente.
-
Los días de descanso pre y posnatal.
-
Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador.
-
Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
-
Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya sea por
reposición o nulidad.
Los días de inasistencias injustificadas se podrán deducir del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada día.
Remuneración principal
La remuneración principal o básica es aquel monto fijo pactado por las partes como contraprestación por la labor efectuada por el trabajador. Su otorgamiento se encuentra directamente relacionado con la prestación de servicios; es decir, se otorga en función de la medida horaria o mensual del trabajo. Al ser una remuneración fija, puede ser cuantificable en dinero de manera proporcional al tiempo efectivo de labores.
El monto de la remuneración principal o básica no puede ser menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV), suma que actualmente equivale a S/. 750.00.
Por otro lado, hay que mencionar que existen casos en que los trabajadores perciben una remuneración irregular por la naturaleza de la prestación, para lo cual hay que examinar la situación de los comisionistas y los destajeros. Ver aquí:
Comisionistas
Un ejemplo claro de comisionista es el caso de los vendedores. Existen dos tipos de comisionistas:
• Aquellos que perciben un básico y, adicionalmente, el total de las comisiones ganadas en el mes.
El básico –que no puede ser menor a la RMV– es la contraprestación directa por el servicio efectuado y, las comisiones, sin perder su naturaleza remunerativa, forman parte complementaria de la remuneración principal.
• Aquellos que solo perciben comisiones. En este caso, la remuneración principal del comisionista se encuentra conformada por las comisiones que genere durante un determinado periodo de tiempo.
Así, pueden presentarse dos supuestos: a) que genere comisiones por un monto mayor a la RMV, en cuyo caso no habría ningún problema porque el trabajador estaría percibiendo por el referido mes un monto mayor al mínimo; o, b) que genere comisiones por un monto menor a la RMV, en cuyo caso el empleador se encontraría obligado a pagar por lo menos la RMV.
Destajeros
Son aquellos cuyo pago se efectúa en relación con las unidades de obra o pieza que hayan elaborado durante un periodo determinado. Un ejemplo claro sobre el particular se da en el caso de los obreros que elaboran piezas de artesanías, pues ellos reciben un pago determinado por cada pieza elaborada.
Ahora bien, en la prestación de servicios de los destajeros también pueden presentarse casos similares a los señalados para el caso de los comisionistas, es decir, que por la prestación de servicios en el mes perciban un pago mayor o menor a RMV. En tales casos, aplicarán las mismas reglas mencionadas(4).
(4) Ibídem, p. 8.
En el caso de los comisionistas y destajeros, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneraciones principales imprecisas percibidas por el trabajador en el periodo respectivo. Si el periodo a liquidarse fuera inferior a 6 meses, la remuneración computable se establecerá sobre la base del promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.
Remuneración complementaria
La remuneración complementaria es aquella que percibe el trabajador adicionalmente a su remuneración básica y que forma parte de los pagos que percibe por la prestación del servicio o con ocasión del mismo. Es preciso señalar que dichas remuneraciones no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo, sino de otros factores que pueden estar relacionados con:
• La prestación de servicios del trabajador en condiciones no ordinarias (p.e. bonificaciones por la realización de labores en sobretiempo o por trabajos
nocturnos).
• La calidad personal del trabajador (p.e. asignaciones por determinadas contingencias o festividades como el matrimonio o el fallecimiento de algún familiar directo).
• Circunstancias externas al trabajo y a la condición del trabajador (gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad o gratificaciones extraordinarias).
• Resultados del negocio (bonificaciones por productividad).
Por otro lado, resulta importante distinguir entre dos tipos de remuneración complementaria, según se trate de remuneraciones regulares o periódicas, las cuales desarrollamos a continuación:
Remuneraciones regulares:
Son remuneraciones regulares aquellas percibidas habitualmente por el trabajador aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
La Ley de CTS precisa que excepcionalmente, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6).
Así, para su incorporación a la remuneración computable a efectos del pago de beneficios tales como la Compensación por Tiempo de Servicios o las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, se deberán sumar los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6).
Cuando el periodo a liquidarse es inferior a seis (6) meses, según el Reglamento de la Ley de CTS, los montos percibidos se incorporan a la remuneración computable dividiendo el resultado de la suma de ellos entre el periodo a liquidarse.
Remuneraciones periódicas:
Son remuneraciones periódicas aquellas que el trabajador percibe permanentemente, según un cronograma de entregas que puede ser mensual, semestral o incluso anual.
Así, para el pago de beneficios sociales tales como la CTS, se deberán incorporar a la remuneración computable según se indica a continuación:
• Remuneraciones de periodicidad semestral: Dichas remuneraciones se incorporan a la remuneración computable a razón de 1/6 de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
• Remuneraciones de periodicidad superior a seis (6) meses: Dichas remuneraciones se incluyen a la remuneración principal a razón de 1/12 de lo percibido en el semestre respectivo.
• Remuneraciones fijas de periodicidad superior a un (1) mes, pero inferior a seis (6) meses: Dichas remuneraciones ingresan en la remuneración computable aplicando las mismas reglas de las remuneraciones regulares, sin que sea exigible el requisito de haber sido percibida cuando menos tres meses en cada periodo de seis.
• Remuneraciones de periodicidad superior a doce (12) meses: Estas remuneraciones no se incluyen en la remuneración computable.
Conceptos no remunerativos
De acuerdo a lo establecido en los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS, se ha considerado una lista de conceptos no computables para el pago de la CTS.
Para resumir esta lista, se puede revisar el cuadro siguiente:
Conceptos no computables
-
Gratificaciones extraordinarias.
-
Bonificación por cierre de pliego.
-
La participación en las utilidades.
-
Las condiciones de trabajo.
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La canasta de Navidad o similares.
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La movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo.
-
Asignación por educación.
-
Asignación por alguna festividad o contingencia.
-
Bienes de la producción de la empresa.
-
La alimentación considerada como condición de trabajo y las prestaciones alimentarias de suministro
directo.
PERIODO A DEPOSITAR DE LA CTS
La remuneración computable a efectos del pago de la CTS variará, según el periodo a depositar. Así tenemos(5):
• Depósitos acumulados al 31 de diciembre de 1990: La CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 debió ser pagada anualmente y dentro del primer semestre de cada año, sobre la base de la remuneración vigente a la fecha del depósito. El plazo para efectuar dichos pagos fue de diez (10) años, los cuales vencieron el 13 de marzo de 2001.
• Depósitos devengados a partir del 1 de enero de 1991: La CTS devengada a partir del 1 de enero de 1991 se calcula por periodos semestrales. Así, para efectuar los depósitos de la CTS del mes de mayo –que comprende el periodo entre el 1 de noviembre de un año hasta el 30 de abril del año siguiente– se deberá considerar la remuneración del mes de abril y para el depósito de la CTS del mes de noviembre –que comprende el periodo entre el 1 de mayo de un año y 31 de octubre del mismo año–, se debe considerar la remuneración del mes de octubre.
• CTS otorgada al cese del trabajador:
Tal como habíamos mencionado, los trabajadores tienen derecho a recibir el monto devengado por CTS hasta la fecha de su cese. Dicho monto debe ser pagado directamente por el empleador, dentro de cuarenta y ocho (48) horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. En este caso, la remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.
Es importante señalar que, en el caso de que las partes –empleador y trabajador– hayan pactado una reducción de remuneraciones, la CTS deberá ser calculada teniendo en consideración las dos remuneraciones, es decir, hasta la fecha de la reducción se deberá calcular la remuneración más alta y por el tiempo de servicios posterior se deberá calcular el beneficio con el nuevo monto.
Depositarios de la CTS y elección del trabajador
Elección del depositario
La Ley de la CTS otorga a los trabajadores la posibilidad de elegir la entidad que deseen (dentro de las diversas entidades del Sistema Financiero) para que actúe como depositaria de su CTS. Para tal fin, podrán escoger entre las entidades bancarias, financieras, cajas municipales de ahorro y crédito, cajas municipales de crédito popular, cajas rurales de ahorro y crédito, así como cooperativas de ahorro y crédito a las que se refiere el artículo 289 de la Ley Nº 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros. El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá el 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y la moneda en la cual deberá efectuarse el depósito de la CTS.
Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador deberá efectuar el depósito en cualquiera de las instituciones señaladas anteriormente, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.
Por último, hay que recalcar que el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado el centro de trabajo, y solo en caso de no contar con uno, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso.
Cambio del depositario
Es potestad del trabajador disponer libremente y en cualquier momento del traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador.
Cuando el trabajador solicite dicho cambio, el empleador, en el plazo de ocho (8) días hábiles cursará al depositario las instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los quince (15) días hábiles de notificado.
Es importante señalar que, en el proceso de traslado, el anterior depositario tiene la obligación de informar al nuevo depositario sobre los depósitos y retiros efectuados, así como las retenciones judiciales por alimentos o cualquier otra afectación que pudiera existir.
Oportunidad del depósito de la CTS
La CTS se deposita semestralmente en la institución financiera elegida por el trabajador. Al efectuarse el depósito, queda cumplida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o diminuto.
El empleador debe realizar el depósito de la CTS dos (2) veces al año, dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre.
Tipo de moneda e identificación del depósito
El depósito de la CTS debe ser efectuado por el empleador a nombre del trabajador, en moneda nacional o extranjera a su elección, fijando claramente que el depósito se realiza con tal fin.
En este último caso, el empleador, a su elección, efectuará directamente el depósito en moneda extranjera o entregará la moneda nacional al depositario elegido con instrucciones en tal sentido, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondiente.
Constancia y liquidación de depósito
El empleador se encuentra en la obligación de entregar a cada trabajador, dentro de los cinco (5) días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga por lo menos la siguiente información:
Información de la liquidación
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Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito.
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Nombre o razón social del empleador y su domicilio.
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Nombre completo del trabajador.
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Información detallada de la remuneración computable.
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Periodo de servicios que se cancela.
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Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.
En caso que el trabajador no estuviese conforme con la liquidación efectuada por el empleador puede observarla por escrito, debiendo el empleador revisarla en un plazo de tres (3) días útiles de recibida la referida observación. Luego de lo cual, el empleador debe comunicar al trabajador por escrito el resultado de la revisión.
Si aún no estuviera de acuerdo el trabajador con la liquidación de CTS entregada, podrá recurrir al Ministerio de Trabajo o a la autoridad judicial competente.
Características del depósito
El depósito semestral de la CTS debe ser equivalente a los meses laborados por el trabajador. Así, el empleador deberá utilizar las siguientes fórmulas para efectuar el depósito:
Cálculo de CTS
Por número de meses: Remuneración computable/12 x Número de meses laborados.
Por número de días: Remuneración computable/360 x Número de días laborados.
Para fines laborales, se entiende realizado el depósito en la fecha en que el empleador lo lleva a cabo. Hay que remarcar que se pueden presentar las siguientes situaciones(6):
Depósito insuficiente En caso de que el empleador efectúe un depósito insuficiente o diminuto, deberá hacer el reintegro correspondiente, quedando obligado al pago de los intereses correspondientes.
Depósito en exceso En caso de que el empleador efectúe un depósito en exceso, es decir, por un monto mayor que el correspondiente al trabajador, podrá compensarlo –tanto el monto real como sus intereses– con el siguiente o siguientes depósitos, hasta agotarse.
Reintegros Los incrementos de remuneraciones que signifiquen un reintegro en la CTS deberán depositarse sin intereses dentro de los quince (15) días naturales posteriores a la fecha de la publicación de la disposición normativa, celebración del convenio colectivo, de la notificación del laudo arbitral o de la fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del empleador.
DISPONIBILIDAD DEL DEPÓSITO DE LA CTS
Intangibilidad e inembargabilidad
Los depósitos de la CTS son intangibles e inembargables (salvo el caso de demanda por concepto de alimentos) y hasta el 50% de su totalidad.
El abono de la CTS intangible solo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, con las únicas excepciones de los retiros parciales de libre disposición y de la asignación provisional en procedimientos de nulidad de despido. Todo pacto en contrario es nulo.
Retiros parciales
Por otro lado, de acuerdo con la Ley N° 29352 a partir de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores podrán disponer de sus cuentas individuales de CTS solo del 70% del excedente de seis (6) remuneraciones brutas.
Para estos efectos, los empleadores deberán comunicar a las instituciones financieras respecto del equivalente al monto intangible de cada trabajador.
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